El talento no caduca. Las vacantes dicen otra cosa

Todos hemos metido la mano hasta el fondo del refrigerador del supermercado para sacar el yogur que caduca después.
Quitamos uno. Movemos otro. Estiramos el brazo hasta casi dislocarnos el hombro. Porque el que está enfrente vence el jueves y nosotros queremos el del próximo martes. Tenemos planes para ese yogur. Un proyecto de vida.

Después llegamos a la oficina y hacemos exactamente lo mismo con los currículums.
Este tiene 38.
Este, 44.
Este… 53.
—¿No tienes uno más joven?
Claro. Déjame revisar atrás, junto a los recién egresados.
El candidato de 53 años ha dirigido equipos, negociado presupuestos, formado personas y sobrevivido a crisis que los demás apenas conocemos por una presentación. Pero alguien vio su fecha de nacimiento y decidió que ya no estaba fresco.
No lo entrevistamos. No averiguamos qué sabe. No le preguntamos qué ha aprendido últimamente ni cómo resolvería nuestros problemas.

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Le encontramos la caducidad.
Y luego publicamos en LinkedIn que las personas son nuestro activo más importante.
Siempre que se consuman preferentemente antes de los cincuenta.
Lo fascinante es lo que pedimos en la vacante.
Visión estratégica. Madurez para tomar decisiones. Manejo de conflictos. Experiencia liderando equipos. Capacidad para anticipar riesgos. Estabilidad emocional ante escenarios complejos.

Queremos a alguien que ya haya pasado por todo.
Pero que no se le note.
Veinte años de experiencia, de preferencia acumulados entre los doce y los treinta y dos. Una carrera profesional compatible con las leyes del mercado, aunque viole las de la física.

Después aparece un candidato que sí reúne buena parte de lo que necesitamos.
—Tiene muy buen perfil, pero buscamos a alguien con más energía.
¿Le hiciste alguna evaluación o le diagnosticaste la batería por las canas?
Porque “energía” es una palabra extraordinariamente cómoda. Puede significar iniciativa, entusiasmo y capacidad de ejecución. También puede servir para no decir: “Me incomoda contratar a alguien de esa edad”.
Y así el prejuicio entra a la junta de selección vestido de criterio.

Pienso en el personaje de El pasante de modas. Una empresa joven, una fundadora capaz y un hombre mayor al que, en muchos procesos de selección, probablemente habrían descartado antes de conocerlo.
Lo interesante es cómo empieza a hacerse útil: observa, escucha, establece relaciones, aporta calma y acompaña decisiones.
Su experiencia encuentra dónde servir.
Ahí hay una conversación que las empresas deberíamos tener con más seriedad.
Porque podemos estar dejando fuera precisamente a personas que nos ayudarían a ordenar lo que estamos intentando hacer crecer.

Y aquí quiero hablar desde mi generación.
Los millennials somos capaces. Hemos aprendido a trabajar mientras cambian las herramientas, los modelos de negocio y las expectativas. Nos hemos adaptado, hemos emprendido, hemos asumido responsabilidades y también hemos improvisado bastante más de lo que confesamos en las entrevistas.
Podemos tener iniciativa y necesitar orientación.
Podemos dirigir un proyecto y beneficiarnos de alguien que nos ayude a mirar sus consecuencias.
Podemos saber cómo acelerar y agradecer que otra persona pregunte si vamos hacia el lugar correcto.
Reconocerlo exige cierta humildad. Sobre todo cuando nos han vendido que liderar consiste en entrar a todas las reuniones con una respuesta.
A veces hace falta alguien que escuche nuestro plan y pregunte:
—¿Quién va a hacerse cargo de esto cuando termine el lanzamiento?
Una pregunta vulgar. Casi ofensiva.
Nosotros ya teníamos el nombre del proyecto, el video y las tazas.
La operación todavía no, pero las tazas estaban preciosas.

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Esa capacidad de mirar lo que ocurre después puede ser una aportación enorme. También lo son poner prioridades, distinguir una urgencia de una mala planeación o advertir que estamos comprometiendo al equipo con algo que no podrá sostener.
Hay profesionales mayores de cincuenta años que pueden aportar eso y muchísimo más. También pueden aprender herramientas, impulsar cambios, crear negocios y ejecutar. Reducirlos al papel de consejeros sabios sería otra manera de encerrarlos en una etiqueta.
Quizá esa persona quiere dirigir la expansión.
Quizá quiere desarrollar un producto.
Quizá quiere competir por el mismo puesto que tú.
Tiene derecho a que evaluemos si puede hacerlo.
Por supuesto, cumplir años tampoco convierte a nadie en estratega.
Ya lo he dicho: nadie se vuelve un Gran Reserva solamente por llevar mucho tiempo guardado.
Hay personas que han seguido aprendiendo durante treinta años y otras que llevan treinta años defendiendo lo que aprendieron el primero.
Eso se evalúa.
Preguntando. Contrastando resultados. Revisando cómo piensan, cómo colaboran y qué hacen cuando necesitan aprender algo.

El problema aparece cuando nos saltamos todo ese trabajo y usamos la edad como respuesta.
—No se va a adaptar a la tecnología.
¿Ya le preguntaste qué utiliza?
—Le va a costar reportarle a alguien más joven.
¿Se lo preguntaste a él o al ego del jefe?
—Tal vez ya no tenga tanta ambición.
Qué curioso que podamos conocer las aspiraciones de un desconocido con solo leer el año en que nació. Recursos Humanos o astrología. A veces la frontera está peligrosamente borrosa.

También conviene revisar qué entendemos por adaptación.
Si significa aprender, colaborar y responder a nuevas exigencias, hay que pedirla a todos.
Si significa aguantar instrucciones contradictorias, contestar de madrugada y agradecer que le llamemos “oportunidad” a una sobrecarga permanente, quizá nos está molestando que alguien tenga suficientes años para reconocer el truco.

Una empresa puede ganar mucho al reunir personas con experiencias distintas y permitirles influir de verdad.
Que alguien cuestione una costumbre porque todavía no la ha normalizado.
Que otra persona advierta un riesgo porque ya lo ha enfrentado.
Que ambas puedan escucharse sin tener que defender primero a toda su generación.
Para conseguirlo necesitamos dejar de repartir personajes por edad: el joven propone, el mayor aconseja; el joven aprende tecnología, el mayor enseña paciencia.
Las personas vienen bastante más completas que esas descripciones.
Y nosotros, quienes contratamos, tenemos la responsabilidad de averiguarlo.

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Antes de descartar a alguien por “no encajar con la cultura”, deberíamos poder explicar qué conducta nos preocupa y con qué evidencia contamos.
Porque si el problema es que en la foto del equipo se va a ver mayor, quizá nuestra cultura necesita una revisión más urgente que su currículum.
Hay algo especialmente incómodo en todo esto.
Quien hoy pone el límite de edad en una vacante también está cumpliendo años.
El reclutador. La directora. El fundador que quiere una empresa siempre joven. Tú. Yo. Estamos avanzando hacia ese filtro que hoy nos parece tan razonable aplicarles a otros.

Y puede que un día tengas más criterio, mejores preguntas, mayor capacidad para decidir y una trayectoria que te haya costado décadas construir.
Actualizarás tu currículum.
Le darás enviar.
Y alguien, sin conocerte, dirá:
—¿No tienes uno más joven?
Ojalá para entonces hayamos dejado de contratar personas como quien escoge yogures.
Porque el día que te toque estar al frente del refrigerador, vas a querer que alguien lea algo más que la fecha.